□毛涵静（西南大学）

人们在意“女保洁要求35岁以下”的背后，是对就业市场中普遍存在的年龄限制焦虑。从27岁宝妈曝光求职时被HR嫌年龄大，到35岁普遍面临的裁员危机，再到陕西一医院规定男55岁女44岁不续聘，可见，年龄问题已苦就业市场久矣。据商业保险公司Hiscox的一项研究显示，在40岁以上的人群中，21%的人曾是职场年龄歧视的受害者，其中80%的人表示，年龄歧视影响了他们的职业发展轨迹。在种种就业歧视中，年龄歧视成为长期且突出的一大问题。

年龄歧视损害的不仅仅是就业者的合法权益，更有可能导致用人单位的人才断档。根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。用人单位设置年龄限制，违反了相关法律规定，没有给予所有求职者公平公正的求职环境，招聘人才应该以“才”为先，而不是先入为主地用年龄限制自己的招聘范围。

此外，用人单位也忽略了求职者所积累的工作经验，这对于用人单位而言是无法量化的价值。诚然，“三十而立”，许多30+的人们不仅仅只有公司员工这一个身份，而是扮演着家庭和职场双重场景下的角色，不少用人单位认为这样的员工心思不会一心扑在工作上，并且进入35岁之后学习积极性降低，因此更愿意选择“充满活力”的应届生。但这也只是社会长期的刻板印象，联想传奇人物柳传志40岁才创业获得成功，任正非也是43岁才创立了华为技术有限公司，年龄从来就不是评价一个人能否胜任工作的标准，更不应该成为将他们拒之门外的“门槛”。一些行业流动性强、更新周期快，需要更“新鲜的血液”无可厚非，但强行绑定人的能力与年龄，仅用一个数字就判断一个人的发展上限，未免太过片面与草率。

事实上，政府早已注意到就业歧视这一问题，并且提出了一揽子法律法规来保障求职者的权益，但真正要做到还是需要用人单位的落实。2022年《政府工作报告》明确提出：坚决防止和纠正性别、年龄、学历等就业歧视，大力营造公平就业环境。全国两会上，有全国人大代表建议“逐步取消公务员录用的35岁门槛”，并表示“35岁门槛”会让一些从业者不敢“跳槽”、不敢有想法，故步自封，这又会导致企业整体慢慢僵化，丧失创新动力。

作为用人单位，一方面，在招聘人才时应尽量减少对年龄、性别、地域等基本信息的限制，这样才能够保证最大限度地替企业挖掘到尽可能优质的人才；另一方面，对于企业内部员工可进行定期培训和学习，培养一位有基础的“老”员工，比培养一位零基础的“新”员工，或许会花费更少的成本。